Planificación estratégica

#Esodeberíassaberlode Administración de Recursos Humanos

La planificación estratégica es el proceso de formular estrategias de recursos humanos, establecer programas y tácticas para su aplicación. 

La planificación tradicional, es aquella que responde al “efecto cascada”; es decir, aquella donde las decisiones son tomadas por la cúpula gerencial, o lo que es lo mismo, el alto mando de la organización. Este tipo de planificación asoma una evidente desventaja; no está presente la participación de los niveles más bajo del organigrama, de modo que, los cargos medios y bajos son elementos pasivos.

Exigencia de la planificación estratégica de recursos humanos.  

• Asegurar el compromiso de los directivos
• Traducir el plan estratégico en acciones concretas.
• Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes. Las primeras son aquellas que responden a una planificación, en cuanto a las segundas, surgen como respuesta a las situaciones que se presentan. Así, la planificación estratégica debe ser capaz de hacer frente a diversos imprevistos.
• Hacer sitio para el cambio
• Mantener una ventaja competitiva: ¿Cómo somos competitivos?
• Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto.
• Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos
• Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas a las características peculiares de la empresa.
• Afrontar el entorno.

Ventajas de la planificación estratégica de Recursos Humanos.

• Estimular la proactividad más que la conducta reactiva
• Comunicar explícitamente los objetivos de la empresa.
• Estimular el pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos
• Identificar brechas entre la situación actual y la situación deseada; Evaluar donde se encuentra la empresa y hacia donde quiere dirigirse, considerar la brecha que existe entre su estado actual y lo que pretende en su visión.
• Fomentar la participación de los directores de línea.
• Identificar las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
• Crear lazos comunes.

Así mismo, existen Las opciones estratégicas que son las diversas alternativas con las que cuenta una empresa para formar su sistema de RRHH. A continuación una breve descripción de ellas en diversas áreas:

• Flujos de trabajo.
• Contratación.
• Cese de empleados.
• Evaluación de rendimientos.
• Formación y desarrollo de carrera profesional.
• Retribución.
• Derechos de los empleados.
• Relaciones laborales.
• Gestión Internacional.

FLUJOS DE TRABAJO

Hacen referencia a las formas en que se organizan las tareas para cumplir con los objetivos de producción o prestación de servicios. Las organizaciones tienen varias posibilidades dependiendo de en qué pongan el énfasis a la hora de estructurar los flujos de trabajo. Pueden destacar:

a.    La eficiencia, es decir hacer el trabajo al mínimo coste, o la innovación, fomentar la creatividad, la exploración, y las nuevas formas de hacer las cosas aunque esto pueda acarrear un aumento en los costes de producción.

b.    El control (establecer procedimientos predeterminados) o la flexibilidad (permitir las posibilidades de excepciones y de juicios personales)

c.    Descripciones explícitas del puesto de trabajo (en las que se estipulan cuidadosamente los requisitos y obligaciones de cada puesto de trabajo) o tipos de tareas genéricas (en las que los empleados desempeñan múltiples tareas y se espera que realicen los distintos trabajos según sea necesario).

d.    Planificación detallada del trabajo (mediante la cual se establecen anticipadamente los procesos, objetivos y plazos temporales) o planificación amplia del trabajo (por la cual las actividades y los plazos pueden modificarse con poca antelación, dependiendo de las necesidades cambiantes).

CONTRATACIÓN

    La contratación forma parte de las actividades de RRHH diseñadas para garantizar que se dispone de los empleados adecuados, en el lugar preciso y en el momento justo.  Las empresas se enfrentan a diversas opciones estratégicas de RRHH para el reclutamiento, la selección y la socialización de los empleados, todas ellas elementos del proceso de contratación:

a.    Contratación externo o contratación interna.

b.  Delegación del poder a los supervisores inmediatos para que tomen las decisiones de contratación, frente a la centralización de esas decisiones en el departamento de RRHH.

c.  El énfasis en el buen ajuste entre el candidato y la empresa frente a la contratación del individuo con más conocimientos, independientemente de consideraciones personales.

d.    La contratación informal de nuevos trabajadores, o la elección de un enfoque más formal y sistemático para la contratación.

RUPTURA LABORAL

     La ruptura laboral se produce cuando los empleados dejan la empresa ya sea voluntaria o involuntariamente. Algunas de las opciones estratégicas de RRHH de que dispone la empresa para afrontar estas cuestiones son las siguientes:

a.      Utilizar incentivos para la salida voluntaria (como en los paquetes de jubilación anticipada) para reducir el número de empleados, frente a los despidos.

b.     Imponer una congelación de la contratación para evitar reducir la plantilla actual, frente a la contratación de empleados cuando se necesitan, incluso si esta contratación implica despedir a trabajadores actuales.

c.      Ofrecer un apoyo continuo a los empleados que se han ido (tal vez ofreciéndoles ayuda para encontrar otro trabajo) frente a la postura de dejar que los trabajadores que se han ido se las apañen por sí mismos.

d.     Aceptar el compromiso de volver a contratar a los trabajadores despedidos si las condiciones mejoran, frente a la postura de evitar cualquier tipo de trato preferente en la contratación con los antiguos empleados.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

     Los directivos evalúan lo bien que los trabajadores desempeñan las tareas que les han sido asignadas realizando evaluaciones del desempeño. Algunas opciones estratégicas de RRHH en relación con la evaluación de los empleados son las siguientes:

a.  Desarrollar un sistema de evaluación personalizado en función de las necesidades de los diversos grupos de trabajadores (por ejemplo, diseñando distintas formas de evaluación para cada tipo de tarea) frente a la utilización de un sistema de evaluación estándar para toda la organización.

b.    Utilizar los datos de evaluación como herramienta de desarrollo para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, frente a la utilización de la evaluación como un mecanismo de control para descartar a los peores.

c.    Diseñar un sistema de evaluación con múltiples objetivos (como la formación, promoción y decisiones de selección) frente al diseño de la evaluación con un objetivo concreto (como las decisiones de remuneración).

d.    Desarrollar un sistema de evaluación que fomenta la participación activa de múltiples  grupos de empleados (por ejemplo, supervisores, compañeros y subordinados) frente al desarrollo de un sistema que únicamente requiere la participación del supervisor de cada empleado.

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL

    Las actividades de formación y desarrollo de la carrera profesional están diseñados para ayudar a la organización a satisfacer sus necesidades de cualificación de los trabajadores y para ayudar a los empleados a lograr su máximo potencial .Algunas de las alternativas estratégicas de RRHH relacionadas con estas actividades son las siguientes:

a.    Elegir entre dar formación a los individuos o a los equipos de trabajadores que pueden provenir de diversas áreas de la empresa.

b.    Decidir si se enseñan cualidades específicas en el propio trabajo o si se utilizan fuentes externas de formación.

c.    Elegir si se resalta la formación específica al trabajo o una formación genérica.

d.    Decidir si se contrata a gente de fuera de la empresa, que ya tienen los conocimientos necesarios, con un salario alto (“comprar cualificación”) o si se invierten recursos en formar a los propios trabajadores de la empresa con un salario bajo, para que adquieran la cualificación necesaria (“crear cualificación”).

REMUNERACIÓN

       La remuneración es el pago que reciben los empleados a cambio de su trabajo. las organizaciones estadounidenses difieren en gran medida en la forma en que remuneran a sus empleados. algunas de las opciones estratégicas de RRHH relacionadas con el pago son las siguientes:

a)    Proporcionar a los empleados un salario y un paquete de prestaciones sociales fijos, que cambia poco a poco de año en año (y que por tanto implica un riesgo mínimo) frente al pago de una cantidad variable que puede cambiar.

b)    Pagar a los empleados en función del tipo de trabajo que tienen frente a un pago en función de su contribución particular a la empresa.

c)    Recompensar a los empleados por la antigüedad.

d)    Centralizar las decisiones de retribución en un único lugar (como pueda ser el departamento de RRHH) frente a la delegación del poder al supervisor o al equipo de trabajo para que tomen las decisiones sobre la remuneración.

DERECHOS DE LOS EMPLEADOS

     Los derechos de los empleados se refieren a la relación entre la organización y cada empleado en particular. Algunas de las opciones estratégicas que tiene que realizar la empresa en esta área son las siguientes:

•    Enfatizar la disciplina como mecanismo de control del comportamiento de los empleados frente a un fomento proactivo del comportamiento adecuado desde un principio.
•        Desarrollar políticas que resaltan la protección de los intereses del empleado frente a políticas que fomentan los intereses de los empleados.
•        Utilizar estándares éticos informales frente al desarrollo de estándares explícitos y de procedimientos para aplicar esos estándares.

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Y RELACIONES LABORALES

     Las relaciones con los empleados y las relaciones laborales hacen referenciaa la interacción entre trabajadores (particulares o representados por un sindicato) yla dirección. Algunas de las opciones estratégicas de RRHH de la empresa en estas áreasson las siguientes:

•   Utilizar canales de comunicación de “arriba abajo” desde los directivos a los subordinados frente al fomento de una retroalimentación “de abajo arriba” de los empleados a los directivos.
•     Intentar activamente evitar o eliminar la actividad organizativa de los sindicatos, frente a aceptar a los sindicatos como representantes de los intereses de los trabajadores.
•     Adoptar un enfoque de confrontación cuando se trata con los empleados frente a la política de responder a las necesidades de los empleados de forma que se suprima la motivación para sindicarse (dirección suave).

    GESTIÓN INTERNACIONAL

        Las empresas que operan más allá de las fronteras de su propio país tienen que elegir entre un conjunto de alternativas estratégicas de RRHH relativas a la gestión de éstos a escala global (Capítulo 17). Algunas de las opciones estratégicas clave de RRHH relativas a la gestión internacional son:

•    Crear una cultura empresarial común para reducir las diferencias culturales entre países frente a la posibilidad de permitir que las filiales extranjeras se adapten a la cultura local.
•   Enviar expatriados (empleados nacionales) al extranjero para dirigir las filiales extranjeras frente a la contratación de personal autóctono para dirigirlas.
•   Establecer acuerdos de repatriación con cada empleado que va al extranjero (estipulando cuidadosamente lo que puede esperar el empleado en términos de promociones, remuneraciones y demás) frente a evitar ningún tipo de compromiso con los expatriado.
•      Establecer políticas de la empresa que deben ser aplicadas en todas las filiales frente a una formulación descentralizada de la política de forma que cada oficina local desarrolle sus propias políticas.

          Por otro lado, La Administración de RRHH está compuesta por 5 subsistemas:

•      PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    Se encarga de buscar en el mercado laboral los recursos humanos que la empresa necesita

a.    Investigar el mercado

b.    Reclutar

c.    Seleccionar

d.    Integrar

•      APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

   Ubica al nuevo personal en los distintos cargos que conforman la estructura organizacional.

a.    Socialización organizacional: conocer filosofía y su trabajo. A través de los programas de inducción; En que consiste y a que se dedica la empresa. Régimen interno. Código de ética. Sueldos y salarios, etc.

b.    Diseño de los cargos: el cargo debe estar bien estructurado, con funciones y propósitos.

c.    Descripción y análisis de cargos

d.    Evaluación del desempeño humano: calidad de producción, cumplió funciones. Diagnostica. Formativa. Sumativa.

•      MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

     Evalúa el desempeño y la adaptabilidad de este personal en el cargo asignado; Trabaja igualmente el componente motivacional

a.    Compensación

b.    Beneficios sociales

c.    Higiene y seguridad en el trabajo

d.    Relaciones laborales.

•         DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

      Se encarga de mejorar por medio de la formación y la capacitación a sus empleados, de modo que logren un crecimiento tanto personal como profesional

a.    Entrenamiento

b.    Desarrollo del personal:

c.    Desarrollo organizacional.

·         Capacitación: ejercer una función especifica

·         Educación: es holística.

•      CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

       Es el responsable del monitoreo de los trabajadores a fin de evaluar el cumplimiento de los objetivos de la empresa:

a.    Bases de datos y sistema de información.

b.    Auditoria de recursos humanos: trayectoria, experiencia, objetivos cumplidos, etc.