El liderazgo según Peter Senge y las Organizaciones inteligentes.

#Esodeberíassaberlode GESTIÓN EDUCATIVA 

Comenzaremos definiendo lo que son para P. Senge, los líderes, estos son aquellas personas que “caminan adelante”, personas que están comprometidas consigo mismas y con sus organizaciones, dispuestas  a llevar a cabo un profundo cambio. Lideran a través de la creación de nuevas destrezas, capacidades y comprensiones, además, proceden de muchos lugares de dentro de la organización.

Asimismo, las organizaciones inteligentes son aquellas en donde las personas expanden continuamente su conocimiento, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento y donde las personas aprenden a aprender.

Ahora bien, es importante saber cómo se construye una organización inteligente y para esto es necesario que se cultiven y dominen cinco disciplinas, cada una de estas dará una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprender, aptas para perfeccionar sus habilidades, para poder alcanzar sus mayores aspiraciones.

            Las 5 disciplinas del aprendizaje continuo:

1.      Desarrollar la maestría personal: Esta disciplina, consiste en aprender a reconocer nuestras propias capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos, qué queremos y de qué somos capaces, tendremos la disposición para identificarnos con la visión de la organización.

2.      Identificar y desarrollar nuestros modelos mentales: Nuestra forma de pensar o modelos inconscientes, en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Conocer y manejar nuestros paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la empresa, que sea un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

3.      Impulsar la visión compartida: La clave para lograr una visión que sea fuente de inspiración y productividad para la empresa, es que todos los miembros de la organización descubran en sí mismos una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, para que así esta, apoye a la visión centra de la organización. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización.

4.      Fomentar el trabajo en equipo: Es importante generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando a creación de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.

Para fortalecer a los equipos de trabajo se debe centrar fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos de trabajo se dan infinidades de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, es por esto, que es de suma importancia fomentar la comunicación efectiva entre los compañeros de trabajo, para, asimismo, lograr mejorar la calidad del trabajo en equipo.

5.      Generar el pensamiento sistémico: según el libro “la quinta disciplinas de P. Senge, en las organizaciones inteligentes, como eslabones de un misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

Peter Senge, llegó a pensar y definir tres tipos esenciales de líderes para la creación de organizaciones de aprendizaje que corresponden a los tres diferentes cargos organizacionales

•       Líderes de producción local: El papel clave desempeñado por los líderes de producción locales, es el de autorizar importantes experimentos prácticos y liderar a través de su participación activa en dichos experimentos. Sin experimentos prácticos serios, no hay modo de evaluar si la idea de mejorar las aptitudes de aprendizaje es simplemente una idea con atractivo intelectual si realmente va a cambiar las cosas dentro de la organización.

Es por eso que Para participar en estos experimentos, se requiere un compromiso significativo de tiempo y energía.

Además de desempeñar un papel clave y de participar activamente en el diseño y puesta en práctica de nuevos procesos de aprendizajes, estos líderes suelen convertirse en maestros una vez que los dichos procesos hayan sido establecidos.

•      Líderes ejecutivos: Son aquellos que proporcionan apoyo a los líderes de línea, desarrollan infraestructuras de aprendizaje y lideran mediante el ejemplo en el proceso gradual de desarrollo de las normas y los comportamientos de una cultura de aprendizaje.

Los líderes locales de producción pueden beneficiarse de manera significativa de los “adalides ejecutivos” que pueden ser protectores, mentores y aliados en la manera de pensar.

Trabajando de manera conjunta con los creadores de redes internas, los ejecutivos pueden ayudar a enlazar a los líderes de producción local innovadores, con otras personas de una disposición parecida.

Ellos también desempeñan un papel de mentores para ayudar a los líderes de producción a madurar, a comprender las complejas contracorrientes políticas y a comunicar sus ideas y logros a aquellos que no han intervenido en el experimento práctico.

•      Creadores de redes internas o constructores de comunidad: La primera función decisiva desempeñada por los creadores de redes internas es la de señalar quiénes son los jefes locales de producción.

Es muy difícil determinar quiénes son los creadores de redes internas, debido a que estos pueden ser personas que ocupen cargos organizacionales muy diferentes. Lo importante es que son capaces de moverse libremente por la empresa y poseen una gran accesibilidad a muchas partes de la misma.

A medida que se crean conocimientos prácticos, los creadores de redes continúan para servir como “vehículos transportadores de semillas”, que conectan a las  personas que piensan de manera parecida en diversos escenarios.

Estos carecen de autoridad dentro de las organizaciones. Es por eso que, aunque son esenciales, serán más eficaces trabajando con los líderes de producción local y con los líderes de ejecución.